Les conditions de travail

Newletter

En savoir plus

Intéractif

Partenaires

Mes amis

Les conditions de travail

Les conditions de travail

I. Le travail de nuit

Dans l’indifférence presque générale, si ce n’est l’opposition des associations féministes, une loi fut votée en avril 1999 levant l’interdiction du travail de nuit pour les femmes dans l’industrie. Comble du cynisme, le gouvernement avait pris pour prétexte à cette loi l’égalité entre les hommes et les femmes !

Le travail de nuit est néfaste, pour les femmes comme pour les femmes et devrait être interdit pour tous, avec des dérogations encadrées par la loi pour les secteurs où c’est indispensable. Cette interdiction permettrait d’améliorer les conditions de travail des hommes et des femmes. Ce n’est pas le choix qui a été fait : au contraire, il s’agit de permettre aux patrons de rentabiliser encore plus l’outil de travail et de flexibiliser les horaires au maximum.

Petit historique du travail de nuit

En France, le travail de nuit des femmes était interdit depuis 1892. En 1953, l’article L 213-1 du Code du travail interdit le travail de nuit des femmes dans l’industrie de 22h00 et 5h00. En 1976, une directive européenne annonce que cette interdiction est contraire au principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Les pays membres ont 4 ans pour adapter leur législation. En 1987, la loi dite Seguin est votée et comporte une clause sur le travail de nuit des femmes dans l’industrie (interdiction levée si accords au niveau des branches entre le patronat et les syndicats). En 1990, la révision d’une convention de l’OIT (Organisation internationale du travail) introduit plus de souplesse dans l’interdiction du travail de nuit des femmes et redéfinit la plage horaire considérée comme du travail de nuit. En 1991, la Cour de justice européenne rend un arrêt qui met en demeure la France de se conformer à la directive européenne de 1976. En 1997, la Cour européenne condamne verbalement la France qui n’a toujours pas « adapté »sa législation. Et pourtant, cette même année, un recensement montre que 800 000 salariés travaillent la nuit dont déjà 385 000 femmes (46 000 dans l’industrie, là où c’est normalement interdit, sauf accord entre patronat et syndicats...). Enfin, en avril 1999, la France se plie aux injonctions de la Cour européenne, sous peine de verser une amende de 950 000 francs par jour ! La nouvelle loi autorisant le travail de nuit est votée en 2000 et adapte l’article L 213-1.

La loi

Le travail de nuit concerne toutes les entreprises du secteur industriel et du secteur commercial (et l’agriculture). Il s’applique sans distinction à tous les salariés, hommes ou femmes, susceptibles de travailler de nuit.

Mise en place par accord collectif : Le recours au travail de nuit doit être justifié et nécessite une convention ou un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise ou d’établissement. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés. Il en est de même en cas d’extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés CdT L.213-1.

 Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
 Un rapport annuel est soumis par le chef d’établissement pour avis au CHSCT et traite spécifiquement de la question du travail de nuit.

À défaut de convention ou d’accord collectif de branche ou d’entreprise, si l’employeur a « engagé sérieusement et loyalement des négociations » tendant à la conclusion d’un tel accord, le travail de nuit peut être autorisé par l’inspecteur du travail CdT L.213-4. Ce dernier pourra décider, après avoir vérifié l’existence de contreparties accordées aux intéressés et l’existence de temps de pause.

Période de travail de nuit : Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Une autre période de neuf heures consécutives, située entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période légale par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

À défaut d’accord, et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel CdT L.213-1-1.

Qui est travailleur de nuit ?

Est considéré comme travailleur de nuit toute personne qui accomplit :
 Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit,
 Soit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens donné à ce terme par la loi.
Le nombre d’heures et la période de référence sont fixés par convention ou accord collectif étendu (ou, à défaut, par décret en Conseil d’État). En l’absence de définition par une convention ou un accord collectif étendu du nombre minimal d’heures de travail de nuit et de la période de référence, ce nombre minimal est de 270 heures de travail accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs CdT R.213-1 ; décret 2002-791 du 3 mai 2002 ; circ. DRT 2002-09 du 5 mai 2002.

Contreparties aux salarié-es : Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés. Cette contrepartie est accordée sous forme de repos compensateurs et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Elle doit être prévue dans l’accord collectif autorisant le travail de nuit.

Les signataires de l’accord doivent aussi prévoir l’organisation de temps de pause, ainsi que des mesures :
 Destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant la nuit ;
 Facilitant l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport ;
 Tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

Durée du travail : La durée quotidienne du travail exigée d’un travailleur de nuit ne peut en principe excéder huit heures. Toutefois, des dérogations sont possibles :
 Normalement, par voie de convention, d’accords de branche étendu ou d’accords d’entreprise ;
 En cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel).

La durée maximale hebdomadaire des salariés travaillant la nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, une convention, un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut porter cette limite à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient. En l’absence d’accord de branche étendu ou d’accord d’entreprise, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures.

Obligations familiales impérieuses : Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le/la salarié-e peut :
 Refuser d’accepter ce changement sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement CdT L.213-4-2 et L.213-4-3 ;
 Demander son affectation sur un poste de jour.

Surveillance médicale renforcée : Avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers par la suite et au moins tous les six mois, tout-e salarié-e travaillant de nuit doit bénéficier d’une surveillance médicale particulière, dans des conditions restant à définir par voie réglementaire CdT L.213-5. Ce type de surveillance a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé et la sécurité des salarié-es, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Répercussions du travail de nuit : Le médecin du travail analyse les éventuelles répercussions sur la santé des travailleurs des conditions du travail nocturne, notamment des horaires et du rythme de celui-ci. Il examine plus particulièrement les conséquences de l’alternance des postes et de sa périodicité en cas de travail en équipes alternantes comportant un poste de nuit. Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires : horaire fixe ou horaire alterné. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.

Pour les entreprises employant des travailleurs de nuit, le rapport annuel d’activité du médecin du travail CdT R.241-33 traite du travail de nuit tel qu’il a été pratiqué dans l’entreprise dans l’année considérée CdT R.213-8.

Transfert sur un poste de jour : Lorsque l’état de santé de l’intéressé-e, constaté par le médecin du travail, l’exige, il/elle doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Inaptitude à un poste de travail : L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat d’un-e salarié-e du fait de son inaptitude à un travail sur un poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit, soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour équivalent, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

Passage du travail de nuit au travail de jour et inversement : Les travailleurs de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise (et les salarié-es occupant un poste de jour souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit) ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent CdT L.213-4-1. L’employeur porte à la connaissance de ces salarié-es la liste des emplois disponibles correspondants.

II. Les charges maximales

CdT : R.231-66 ; R.233-1 ; R.233-13-1 à 233-41 ; R.234-5 à R.234-6.

Les femmes et les jeunes ne peuvent porter, traîner ou pousser, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’établissement, des charges supérieures à un certain poids CdT R.234-6.

Limitation des charges : l’employeur doit prendre les mesures appropriées ou utiliser les moyens adéquats, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle des charges par les travailleurs décret 92-958 du 3 septembre 1992. Par mesure de sécurité, la législation du travail a imposé des limites aux charges que peuvent habituellement soulever les salariés. Cette réglementation s’applique principalement aux femmes et aux mineurs.

Étalages : de même que pour les femmes enceintes, l’emploi des femmes est totalement interdit aux étalages extérieurs après 22 heures ou lorsque la température est inférieure à 0° si le médecin du travail estime cette interdiction nécessaire CdT R.234-3 à R.234-4.

Travaux dangereux : ils sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans et aux femmes CdT L.234-2 à L.234-3 ; R.234-11 à R.234-21.

Noter cette page

0/10 sur 0 vote