L'égalité Professionnelle

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L'égalité Professionnelle

L’égalité professionnelle

Depuis la loi du 9 mai 2001, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Si cette loi est une avancée, elle n’est en rien contraignante pour l’employeur puisqu’elle n’impose pas d’obligation de résultat. Néanmoins, cette loi peut et doit permettre aux militant-es syndicaux de faire avancer ou respecter l’égalité des droits entre hommes et femmes, en s’appuyant sur les données chiffrées sexuées. Il s’agit donc d’un outil légal pour prendre en charge et corriger les inégalités constatées dans la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.

Obligation de négociation annuelle

L’employeur est tenu chaque année d’engager une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre CdT L.132-27. Ces objectifs et les mesures permettant de les atteindre devront être négociés à partir des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Lorsque les négociations aboutissent à la conclusion d’un accord, la périodicité de la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle est alors portée de un à trois ans.

Le rapport de situation comparée

Le rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes comporte dorénavant des indicateurs portant sur les situations respectives des femmes et des hommes dans les domaines de l’embauche, de la formation et de la promotion professionnelle, de la qualification, des classifications, des conditions de travail et de la rémunération. Celui-ci est transmis au comité d’entreprise (ou aux syndicats représentatifs dans les entreprises publiques).

Ce rapport constitue le support de la négociation collective. Il doit être élaboré et présenté tous les ans par l’employeur. Il est complété éventuellement par des indicateurs adaptés aux spécificités de l’entreprise, indicateurs résultant eux-mêmes de la négociation. Ces documents seront remis à la date prévue lors de la première réunion d’information des délégués syndicaux (ou représentants syndicaux). Il doit permettre ainsi aux négociateurs d’apprécier les situations respectives des femmes et des hommes et de prendre les mesures d’égalité les plus appropriées.

Les objectifs

Un repérage des écarts constatés au cours de l’année écoulée entre les femmes et les hommes dans chacun des domaines visés.

Pour mieux cerner les mécanismes susceptibles de créer ou de maintenir les différences constatées, le croisement de certains indicateurs est utile : ainsi, le croisement des rubriques relatives à l’embauche, la formation et la promotion permettent de mieux identifier les écarts de carrière des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Une détermination des objectifs prévus pour l’année à venir

L’analyse effectuée sur la base des critères pertinents, conduira l’entreprise, en lien avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux, à privilégier quelques critères tels que, par exemple, la répartition sexuée des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée, l’éventail des rémunérations et la rémunération moyenne mensuelle. Elle doit conduire également à fixer des objectifs pluriannuels en fonction des besoins de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise peut décider de réduire les écarts de rémunérations entre les employés féminins et masculins de 5 % d’ici 3 ans. Ou bien encore, telle entreprise peut souhaiter mettre l’accent sur la promotion des femmes agents de maîtrise, notamment à la suite d’une formation pour les deux années à venir.

Une définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre

Ainsi, chaque année, l’employeur, les délégués syndicaux et les représentants du personnel vérifient que les objectifs fixés lors de la négociation collective et les actions mises en œuvre ont connu une évolution favorable au regard de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

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