CdT L.234-2 à L.234-3 ; L.711-3 à L.711-4 ; R.231-62-2 ; R.231-66 à R.231-72 ; R.234-3 à R.234-21 ; R.711-1 à R.711-5
Afin de protéger sa santé, la femme dispose d’un statut particulier dans l’entreprise durant sa maternité. Ainsi, elle est protégée contre le licenciement avant, pendant et après son congé maternité. Le congé maternité est rémunéré et à son retour dans l’entreprise, la femme retrouve son poste initial ou un emploi similaire.
Grossesse
Déclaration de grossesse
Pour bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la maternité, la femme doit remettre à son employeur, soit contre-récépissé, soit par lettre recommandée avec avis de réception (LAR), un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement.
La salariée peut faire échec à une mesure de licenciement notifiée pendant sa grossesse en adressant par LAR à son employeur, dans les quinze jours, un certificat de grossesse. L’employeur doit alors proposer de réintégrer la salariée et ne peut se contenter de suspendre le licenciement jusqu’à son retour cass. soc. 20 novembre 2001, BC V n° 351.
La salariée est par ailleurs tenue de faire connaître son état à sa Caisse primaire d’assurance maladie et à sa Caisse d’allocations familiales dans les quatorze premières semaines de sa grossesse afin de préserver ses droits aux prestations, en particulier à la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE).
Protection
L’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en considération par l’employeur pour refuser de l’embaucher, pour résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous certaines réserves, pour prononcer une mutation d’emploi CdT L.122-25. En cas de litige, l’employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse. Il est interdit d’affecter des femmes qui se sont déclarées enceintes ou des femmes allaitant à des travaux les exposant au plomb métallique et à ses composés. Il est également interdit d’affecter des femmes qui se sont déclarées enceintes à des travaux au milieu hyperbare dès lors que la pression excède 1,2 bar.
De même, l’emploi des femmes est totalement interdit aux étalages extérieurs (station debout) après 22h ou lorsque la température est inférieure à 0°.
Par ailleurs, en cas d’existence d’un risque d’exposition au virus de la rubéole ou au toxoplasme, l’exposition des femmes qui se sont déclarées enceintes est interdite, sauf si la preuve existe que la salariée est suffisamment protégée contre ces agents par son état d’immunité. Le chef d’établissement prend, après avis du médecin du travail, les mesures nécessaires à la mise en œuvre de cette interdiction CdT R.231-62-2.
Changement d’affectation
Par dérogation aux dispositions précédentes, la salariée enceinte peut, à son initiative ou à celle de l’employeur, et si son état de santé médicalement constaté l’exige, être affectée temporairement dans un autre emploi. Si c’est la salariée qui demande une nouvelle affectation, elle justifie d’une nécessité médicale en produisant un certificat médical établi par son médecin traitant. En cas de désaccord, il doit être fait appel au médecin du travail.
Si c’est l’employeur qui propose une nouvelle affectation, le médecin du travail est seul habilité à se prononcer sur la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L’affectation de la salariée enceinte dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de l’intéressée CdT L.122-25-1. L’affectation temporaire ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération. Elle ne peut se prolonger au-delà de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de reprendre son emploi initial.
Selon le Ministère du travail et des affaires sociales, lorsqu’il est avéré que l’aménagement ou le changement du poste ou des conditions de travail des salariées enceintes dispensées de travail est techniquement et objectivement impossible, les intéressées peuvent percevoir des indem-nités journalières maladie circ. DSS-4C-DRT-CT3 99-72 du 8 février 1999.
Surveillance médicale et examens médicaux
Dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse, la femme enceinte doit se soumettre à des examens médicaux périodiques (le premier dans les trois premiers mois, puis un au cours de chacun des 6 mois suivants), ceux-ci conditionnant ses droits à prestations sociales, notamment l’allocation pour jeune enfant. L’employeur doit accorder à ce titre des autorisations d’absence, sans perte de salaire. Ces absences sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés et pour les droits liés à l’ancienneté CdT L.122-25-3.
Prescription d’arrêts de travail par les sages-femmes
Des arrêts de travail indemnisés au titre de l’assurance maladie peuvent être prescrits par les sages-femmes aux salariées en état de grossesse non pathologique CSS L.321-1, 5°.
L’arrêt de travail ainsi prescrit ne peut dépasser quinze jours calendaires, sans possibilité de renouvellement ni de prolongation au-delà de ce délai.
Démission
Une femme en état de grossesse médicalement attesté peut quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de brusque rupture CdT L.122-32.
Licenciement durant la grossesse
Sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, il est interdit de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté.
Pour faire annuler son licenciement, la salariée doit adresser à son employeur par LRAR, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, un certificat médical attestant son état de grossesse CdT L.122-25-2 ; L.122-27 ; L.122-29 ; R.122-9.
Si l’employeur maintient sa décision de licencier malgré l’envoi du certificat médical, la salariée enceinte devra saisir le conseil de prud’hommes.
Si la nullité du licenciement est reconnue, la salariée a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Si elle le demande, sa réintégration doit être ordonnée cass. soc. 30 avril 2003, BC V n° 152. Toutefois, si la salariée ne sollicite pas sa réintégration, l’employeur devra lui verser, en plus des indemnités de rupture :
Les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire pendant la période de grossesse ;
Des dommages intérêts. Ces dispositions sont sans incidence sur l’échéance du contrat à durée déterminée. Elles ne sont pas applicables pendant la période d’essai.
Maternité
Allaitement : À compter du jour de la naissance, et pendant une année, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une pause d’une heure par jour durant les heures de travail. Sauf disposition conventionnelle, cette pause n’est pas rémunérée. Elles bénéficient d’une protection identique à celle des femmes enceintes lorsqu’elles sont exposées à certains risques durant le mois qui suit la fin du congé postnatal. Au-delà de ce mois, elles sont écartées des postes comportant des risques pour elles.
Chambres d’allaitement : Les chefs d’entreprise ou d’établissement occupant plus de 100 femmes de plus de 15 ans peuvent être mis en demeure d’installer des chambres d’allaitement dans l’établissement ou à proximité.
Congé de maternité : Période pendant laquelle toute salariée enceinte peut suspendre son contrat de travail.
Durée du congé : La durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines (six semaines avant l’accouchement, dix semaines après), mais peut être prolongée dans les cas suivants :
État pathologique résultant de la grossesse et attesté par un certificat médical : la période de suspension peut être augmentée dans la limite de deux semaines avant l’accouchement et quatre semaines après ;
Hospitalisation de l’enfant jusqu’à l’expiration de la sixième semaine après l’accouchement : la mère peut reporter à la fin de l’hospitalisation la partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
La salariée n’est pas tenue de suspendre son contrat pendant la totalité du congé de maternité. Toutefois, elle doit impérativement cesser son activité durant au moins huit semaines dont six après l’accouchement ; cette période correspond en outre à une interdiction d’emploi par l’employeur, sanctionnée pénalement CdT R.262-7.
Formalités : La femme doit avertir l’employeur par LRAR de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. L’employeur doit envoyer une attestation de salaire à la CPAM.
Indemnisation du congé : Pendant toute la durée de son congé de maternité, la salariée perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale, le gain journalier étant calculé à partir du salaire de référence diminué de la part salariale des cotisations sociales et de la CSG. Certaines conventions collectives prévoient le maintien du salaire par l’employeur, sous déduction des indemnités journalières.
Effets du congé sur le contrat de travail : La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif, notamment pour le calcul des congés payés. Elle est également prise en compte pour l’ouverture des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Au terme de son congé, la salariée retrouve son emploi antérieur. Néanmoins, elle a la faculté, soit d’interrompre son activité pendant un an en conservant une priorité d’embauchage, soit de suspendre son contrat en bénéficiant d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel (jeunes parents) jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
Visite médicale obligatoire
Après un congé de maternité, la salariée doit subir, lors de la reprise du travail, une visite médicale.
Licenciement durant le congé de maternité : Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant la période de congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent ce congé (peu importe que la salariée ait usé ou non de ce droit).
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.Ces dispositions protectrices ne font pas obstacle à l’échéance d’un contrat à durée déterminée.
Remarque : Le père qui suspend son contrat de travail en raison du décès de la mère durant le congé postnatal bénéficie de la même protection contre le licenciement.
Indemnités journalières de maternité
Les femmes assurées à titre personnel peuvent bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maternité, pendant le congé de maternité, à condition de cesser toute activité salariée pendant cette période et au moins pendant 8 semaines.
Conditions : Pour avoir droit aux indemnités journalières, il faut justifier des mêmes conditions que pour les indemnités journalières de maladie versées pour un arrêt inférieur à six mois. En outre, il faut justifier de 10 mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement.
Indemnisation pendant un congé sans solde : Les salariées en congé sans solde bénéficient de l’assurance maternité au titre du maintien de droits.
La salariée en congé sans solde peut, selon une circulaire de la CNAM du 11 avril 2001, percevoir des indemnités journalières de maternité en fonction des droits qu’elle a acquis antérieurement et dès lors qu’elle remplissait les conditions d’ouverture avant la perte de la qualité d’assurée sociale. Avant cette décision de la CNAM, les indemnités journalières de maternité n’étaient servies que dans l’hypothèse où la date de début de grossesse se situait en période de droit.
Durée d’indemnisation : Elle est de 16 semaines et peut être augmentée dans un certain nombre de circonstances : naissance à partir du troisième enfant, naissances multiples, état pathologique de la femme enceinte. Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les indemnités journalières sont quand même versées pendant 16 semaines.
Montant : L’indemnité journalière est égale au gain journalier de base. Toutefois, le salaire de base pris en compte est diminué du montant des cotisations salariales, d’origine légale et conventionnelle, et de la CSG. Elle ne peut être inférieure à 1/365 du montant minimum de la pension d’invalidité.
Le remboursement de la dette sociale étant directement prélevé par la caisse sur le montant de l’indemnité, il n’y a pas lieu de le soustraire, en plus, du salaire de base.
Les indemnités journalières de maternité sont imposables sur le revenu de la bénéficiaire.
En cas d’augmentation générale des salaires, l’indemnité peut être revalorisée dans les mêmes conditions que l’indemnité journalière d’assurance maladie (voir Revalo-risation des indemnités journalières).
Indemnités journalières d’adoption
Des indemnités journalières sont versées par la Sécurité sociale, notamment aux salariés à qui est confié un enfant en vue de son adoption.
Lorsque les deux conjoints assurés sociaux travaillent, le père et la mère adoptifs peuvent se répartir la période d’indemnisation. Dans ce cas, cette période est augmentée de 11 jours (18 jours en cas d’adoptions multiples) et ne peut être fractionnée en plus de deux parties, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours CSS L.331-7. Le congé d’adoption peut être pris simultanément par les deux parents.
Conditions à remplir
L’assuré-e doit justifier :
Soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les rémunérations qu’il ou elle a perçu pendant les six mois civils précédant la date d’arrivée de l’enfant au foyer est au moins égal au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire égal à 1 015 fois la valeur du salaire minimum de croissance au premier jour de la période de référence ;
Soit qu’il ou elle a effectué au moins 200 heures de travail salarié ou assimilé au cours des trois mois civils ou des trois mois précédant la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
Il ou elle doit, en outre, justifier de dix mois d’immatriculation à la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
Durée d’indemnisation : Elle est de 10 semaines au plus à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer (12 semaines en cas d’adoptions multiples). Lorsque, du fait de la ou des adoptions, l’assuré ou le ménage assume la charge de trois enfants au moins, la période d’indemnisation est portée à 18 semaines (20 semaines au plus en cas d’adoptions multiples). Le montant est identique à celui de l’indemnité journalière de maternité.
Les différents congés
Congé parental d’éducation : À l’issue du congé d’adoption, la mère et/ou le père peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation ou exercer temporairement un travail à temps partiel pendant 3 ans si l’enfant adopté est âgé de moins de 3 ans, pendant 1 an si l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans.
L’allocation d’adoption et l’allocation pour jeune enfant sont remplacées par la prime à la naissance et l’allocation de base de la PAJE depuis le 1er janvier 2004.
En principe, à l’issue d’un congé parental d’éducation, le/la salarié-e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. à défaut, l’employeur s’expose aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat (dommages intérêts en sus des indemnités de licenciement).
Congé d’adoption : Tout parent salarié à qui sont confiés un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a le droit de suspendre son contrat de travail. Lorsque les deux conjoints assurés travaillent, la période de suspension peut être répartie entre le père et la mère.
Congé pour élever un enfant : Certain-es salarié-es ne peuvent, faute d’ancienneté suffisante, prendre un congé parental d’éducation. Mais ils/elles peuvent, à l’issue du congé de maternité ou du congé d’adoption, rompre leur contrat de travail sans préavis et sans avoir, par conséquent, à payer une indemnité de rupture : c’est ce qu’on appelle (improprement, car il ne s’agit pas réellement d’un congé) le congé pour élever un enfant. Une priorité de réembauchage ultérieur est prévue.
La mère comme le père peuvent bénéficier de ces dispositions. Les propositions de réembauchage de l’employeur ainsi éventuellement que les refus du salarié doivent être notifiés par LRAR.
Congé des jeunes mères de famille : Les jeunes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.
Pour être considéré comme à charge, il faut que l’enfant vive au foyer et soit âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Peu importe que la femme soit mariée ou célibataire ou qu’un lien de parenté existe entre elle et l’enfant. Seul est retenu le fait qu’elle assume à son foyer la charge effective et permanente de l’enfant.
Congé pour enfant malade : Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
Le congé est au maximum de 3 jours par an. La durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans CdT L.122-28-8. Le congé est accordé sans condition d’ancienneté dans toutes les entreprises.
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