I. Sur les contrats et accords collectifs
Est interdite l’insertion, dans tout contrat individuel de travail comme dans tout accord ou convention collective, de clauses réservant le bénéfice d’une mesure à un ou plusieurs salariés en considération de leur sexe, sauf clause relative à la maternité CdT L.123-2.
Toutefois, sont autorisées des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes CdT L.123-3.
II. Sur le recrutement CdT L.123-1
Le Code du Travail interdit (sauf pour les emplois d’artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin, de mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires, de modèles masculins ou féminins) :
De mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans tout autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
De refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
De prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. Toutefois, il a été jugé par la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) que le principe d’égalité des rémunérations consacré à l’article 119 du traité CE ne s’oppose pas au versement d’une allocation forfaitaire aux seuls travailleurs féminins qui partent en congé de maternité, dès lors que cette allocation est destinée à compenser les désavantages professionnels qui résultent pour ces travailleurs de leur éloignement du travail CJCE, 16 septembre 1999, aff. C-218/98.
III. Sur les salaires
Le code du travail prévoit l’application de la règle « à travail égal, salaire égal » CdT L.133-5 et L.136-2. Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En cas de litige, c’est à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier l’inégalité de rémunération invoquée. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Il n’y a pas violation du principe d’égalité lorsqu’une allocation est destinée à compenser les désavantages professionnels résultant, pour des femmes enceintes, de leur éloignement du travail cass. soc. 21 mars 2000, BC V n° 110.
Force est de constater que l’application de cette règle est loin d’être effective. Les études montrent en effet qu’une différence d’environ 25% est constatée entre les salaires des hommes et ceux des femmes pour un travail équivalent. Si cet écart est atténué, voire inexistant dans la Fonction publique (puisque les salaires sont dépendants d’une grille indiciaire qui assure normalement une égalité de rémunération quel que soit le sexe), il faut néanmoins être très prudent : plus on monte dans la hiérarchie, plus il y a de différence de salaire en faveur des hommes, notamment à cause de l’individualisation des salaires (primes, part variable...). Et ce, même dans la Fonction publique. De plus, l’opacité sur l’attribution des primes empêche souvent de rendre visible les inégalités salariales.
IV. Égalité dans le domaine de la formation professionnelle
Il existe un principe de non-discrimination entre les sexes en matière de formation professionnelle, réserve faite des formations conduisant à des emplois pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe est une condition déterminante CdT L.900-5.
Des actions sélectives en matière de formation professionnelle sont toutefois possibles pour corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes à la condition que ces mesures :
Fassent l’objet soit de dispositions réglementaires, soit de stipulations conventionnelles ;
Présentent un caractère transitoire.
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